Cómo afrontar los desafíos del mercado laboral [7 claves fundamentales]

Empresarios y gestores de talento humano, ¡atención! Esto es lo que hace falta para navegar en el difícil mercado laboral 2023; en palabras de Roberto Estrada, Director de Comportamiento Humano y Dirección de personas, IDE.

A finales del mes pasado, Roberto Estrada, uno de los grandes especialistas de Talento Humano en nuestro país, compartió la charla «Análisis del mercado laboral y salarial. Proyecciones 2023 y tendencias en la gestión de talento humano» en las aulas del IDE.

A propósito de su valiosísima intervención, quisimos ir un poco más allá y detenernos en ciertas cuestiones fundamentales relacionadas con el momento que atraviesa el mercado laboral y salarial en el Ecuador y en el mundo. 

A continuación te compartimos siete claves fundamentales para navegar en este momento complejo del mercado laboral: 

¿Cuál es el gran desafío general? 

Para Estrada, las empresas tienen un gran desafío inicial que es seguir navegando en este momento de transformación digital. Esto implica un cambio de mentalidad de la cultura organizacional; tratar de ver de qué forma se pueden generar procesos más eficientes y manejar una propuesta de valor diferenciada. Para lograrlo, es necesario formar personal comprometido con la empresa, que aprenda a reaccionar de una manera ágil y rápida y que tenga gran capacidad de adaptación, similar a la que demostramos, cuando a todos nos tocó adaptarnos de repente a un escenario remoto durante los momentos más críticos del COVID-19.

«Los empresarios tienen que, además, mirar hacia adelante y estar atentos a las cambios bruscos. Un ejemplo: el llamado metaverso. En lugar de verlo como una amenaza, o como algo extraño, es necesario pensar qué puedo aprovechar ahí, entendiendo que las personas van a empezar a migrar cada vez más hacia ese mundo virtual» señala Roberto. 

Para el Área de Talento Humano, específicamente, Roberto identifica un gran primer reto: mantener el posicionamiento que se ganó durante la pandemia, porque el rol del Departamento de Talento Humano se ganó un lugar vital, en cuanto a que fue clave para garantizar la continuidad de los negocios.

7 claves fundamentales para superar los desafíos del mercado laboral

1.Tener un plan estratégico claro

Para Roberto, es necesario que las empresas tengan un plan estratégico bien estructurado. Es importante definir hacia dónde estamos dirigiéndonos y cuáles son nuestras aspiraciones como negocio. Es importante que esas aspiraciones no solo estén en el orden cuantitativo (el EBITDA, volumen de ingresos, participación de mercado, etc.) que hablan de la salud financiera del negocio, sino también en lo cualitativo (queremos tener una gran marca empleadora, ser reconocidos como una empresa que trasciende, queremos tener el mejor ambiente laboral, etc.). 

«Tengo que desarrollar planes de acción para alcanzar esas aspiraciones, y esos planes tienen que estar muy claramente detallados: personas responsables, fechas de cumplimiento, parámetros de medición. Si todo esto lo tengo muy bien detallado, sin duda, voy a ir avanzando de manera apropiada, realizando las mediciones periódicas que se requieran para no salirme de la hoja de ruta que he trazado» explica Estrada.

2.-Enfocar la gestión de talento humana hacia el futuro

El principal aporte del gestor de Talento Humano será mirar hacia adelante y estar anticipado a las herramientas que se van a tener que desarrollar a futuro, para crear un pensum de aquí hacia adelante y empezar a capacitar a la gente. 

Otro enfoque muy positivo para los gestores de Talento Humano es que, así como en ventas se habla de vender experiencias y no productos, a la interna también se debería analizar qué cosas crearían experiencias significativas para los colaboradores: la personalización, la creación de espacios de compartir, de colaboración, etc. 

Otro cambio que a largo plazo será un acierto, es diagramar en un mapa en donde esté claro qué tareas se pueden realizar presencialmente, cuáles se pueden realizar de manera remota y tratar de encontrar un punto medio. 

Finalmente es indispensable hacer una medición y análisis de la cultura empresarial que tengo en la actualidad y saber qué cultura organizacional necesito para obtener los resultados que busco. 

3.-Darles una oportunidad a las herramientas de people analytics

Una excelente herramienta que puede traer muchos beneficios a los gestores de Talento Humano es lo que se conoce como People Analytics (datos analíticos sobre el Talento Humano de una empresa). «Se cree que la gente tiene resistencia al manejo de este tipo de información, pero lo que existe en realidad es desconocimiento y cuando hay desconocimiento puede haber cierto temor y cierta inquietud. Esto nos impide identificar los beneficios de esta herramienta y cómo manejarla» explica Roberto.

Por eso, Estrada señala que es importante, antes de utilizar directamente estas herramientas, comenzar por desarrollar apertura y curiosidad hacia las mismas. Comenzar a entender cómo se las puede aprovechar. Por otro lado, el Departamento de Talento Humano debe saber cómo dosificar adecuadamente las nuevas tecnologías para que no invada el espacio personal de la gente, ni cause ansiedad. 

4.-Abrazar las ventajas del teletrabajo

Algo similar sucede con el teletrabajo. Aquí, Roberto observa que las empresas reaccionan de maneras diversas. Hay ciertas empresas que están ansiosas por volver cuanto antes a la normalidad pre COVID-19; es decir, con 100% de presencialidad, cumplimiento de horarios establecidos, la rutina diaria, cuarenta hora s semanales, de 8:30 a 5:30, etc. 

Hay empresas, en cambio, que son un poco más progresistas; que se dieron cuenta de que los modelos híbridos funcionan porque las personas pueden seguir siendo productivas trabajando de manera remota o presencial, dependiendo de la naturaleza de sus funciones y que es conveniente mantener una flexibilidad.

Y finalmente hay empresarios que son visionarios y son los que de alguna manera le dan libertad al trabajador para que vea de qué forma es más productivo: si trabajando horas de presencialidad, horas remotas, días de presencialidad, días remotos. «Al final del día, tenemos que entender y cambiar de mentalidad: el éxito laboral no se debería medir por las horas trabajadas, sino por los resultados conseguidos. Y ese sin duda es un cambio profundo de cultura y de forma de pensar que no para todos es tan sencillo de asimilar» explica Roberto.

5.-Ver a la inteligencia artificial como un aliado. 

Para Estrada, aquí se trata de ver cómo fortalecemos aquellas cualidades y habilidades que no van a ser reemplazadas (al menos todavía) por la inteligencia artificial: comunicación, la empatía, el pensamiento crítico, la resiliencia. Lo lógico sería, más bien, usar a la inteligencia artificial como un aliado. «Debe haber existido el mismo temor cuando surgieron las calculadoras, por ejemplo. Se pensó que ya nadie iba a querer dedicarse a las matemáticas. Pero no pasó» señala Estrada. 

6.-Replantear el concepto de responsabilidad social empresarial 

Ahora, en lugar de responsabilidad social, se habla mucho de «empresa social». ¿Qué significa esto? 

Todos sabemos que la primera responsabilidad de una organización es generarle un retorno a su accionista. Pero todo ese retorno no es suficiente si esa organización no ve de qué manera puede impactar positivamente y contribuir con sus clientes, con sus empleados y el medio en el cual opera. Una organización que no tenga esa amplitud de visión puede verse de alguna forma quizás limitada en cuanto al o que puede conseguir. La nueva presión social (sobre todo de las nuevas generaciones) afecta el comportamiento de los consumidores; hoy, este va alineado con lo que hay detrás de un producto o servicio y cómo esa organización actúa o no como un buen ciudadano. 

Otro punto importante: ahora que se habla tanto de los temas de sostenibilidad, equidad, igualdad de género e inclusión, las empresas deben empezar a aplicar políticas internas de manera voluntaria, antes que esperar a que se vuelva algo regulatorio. Así estarán un paso adelante. 

7.-Potenciar el rol de los colaboradores 

¿Y qué pasa con los empleados? Quienes dirigen una empresa, necesitan motivar a sus empleados a actualizarse constantemente. 

El trabajador tiene como principal desafío el tema de la preparación permanente. A cada momento, siguen surgiendo nuevas tecnologías y yo tengo que estar actualizado. Por ejemplo, no puede ser que yo hoy en día no sepa qué es Chat GTP. Además, hoy hay muchas formas de aprender, y de manera gratuita. No hay excusas. 

«Por otro lado, también hay mucho que “desaprender” de manera selectiva. Es decir, hay que analizar qué aspectos de mis conocimientos ya al día de hoy quedaron descontextualizados y lo que antes funcionó, aplicado al momento actual, ya no va a funcionar. También creo que es importante que los trabajadores actuales se dediquen a cultivar y perfeccionar lo que se conoce como “actividades blandas”, que no es otra cosa que mostrar disposición al cambio, actitud de servicio, trabajo en equipo, comunicación, desarrollar habilidades de liderazgo” señala Estrada. 

En este contexto, IDE hace su contribución al formar directivos más conscientes; pues son ellos quienes toman las grandes decisiones en las empresas. Pero además queremos mantenerte siempre informado y atento a nuevos conocimientos. ¡Sigue nuestras publicaciones y mantente al día!

Autor: